ORH - Futuro

Dicen los CEO’s que su principal preocupación para este 2024 es la gestión del talento: atraerlo y comprometerlo. Y acto seguido reconocen que sus organizaciones no están preparadas para afrontarla. El dardo se lanza muy envenenado porque de los nueve ítems consultados en el estudio de referencia, de LLYC, el del talento es el peor valorado, muy por debajo de otras capacidades organizativas como la resiliencia, el foco en el cliente, la gobernanza, el contexto internacional de desglobalización y la actual situación económica adversa y… ¡el cambio climático! Parece que la burbuja de la sostenibilidad se desinfla cuando los nubarrones amenazan tormenta, y no es la única.

Para adecuarse a los altos estándares de cumplimiento de la normativa laboral, las empresas de cualquier sector y tamaño deben considerar tanto el Compliance Pena como el Laboral. La experta penalista nos ofrece su perspectiva en el ámbito basándose en su experiencia.

Antes de llegar a la cultura del dato hay que haber cultivado otro prado: el de la lógica de entender lo que quieren decir los números. Así aprendemos matemáticas, o al menos así las aprendí yo cuando existían los números romanos. No creo que fuera por casualidad que los etruscos, de donde los romanos los heredaron, pensaran los números como letras. No tengo ni idea de la causa real, supongo que la economía de no tener datos masivos tuvo mucho que ver en ello, pero para mí que los signos alfabéticos recogían simple y llanamente el significado de las cifras. Traducir esto a la cultura del dato del siglo XXI significa darle significado al significante. Dicho de otra manera, es comprender los datos para extraer información de ellos. Eso es lo que hacemos tanto con un Excel como con un HCM, y no es capacidad de cálculo sino de razonamiento lo que utilizamos.

“Que sea buena persona y lo demás ya vendrá”. Eso es lo que solemos anhelar los padres para nuestros hijos quizá porque en el momento en que les vemos abrir los ojos por primera vez vemos con nítida claridad qué es la vida. Ahora, el padre de las inteligencias múltiples, Howard Gardner, nos da la razón desde Harvard. En una entrevista a un medio español ha afirmado que no se puede ser buen profesional sin ser buena persona y que la excelencia en el trabajo es impensable sin ética personal.

Los algoritmos pueden seguir encerrados en sus caja negras, la toma de Troya la haremos desde fuera. Cuando nos hablan del lenguaje del dato nos ponemos en guardia temerosos de que nos sometan a un examen de álgebra booleana. Nada más lejos de la realidad ni tan cercano a la curiosidad. ¿Por qué? Porque la mejor forma de entender los datos es haciéndoles preguntas. ¿Y qué son las preguntas sino un camino de aprendizaje que se emprende desde la curiosidad?

Agotados, enfadados, decepcionados, acuciados por los problemas… las personas podemos atravesar por circunstancias tan adversas como diversos somos cada uno de nosotros. Cuando la adversidad llega, su impacto emocional no distingue entre nuestra vida personal y profesional y condiciona cómo nos relacionamos con nuestro entorno. Tanto si el trabajo es el detonante de ellas como si lo es una vivencia privada, nuestras ganas se resienten. Ganas de reír, ganas de disfrutar, ganas de trabajar… Renunciamos. Esa es la realidad del quiet quitting, que por su impacto empresarial ha elevado el valor de los programas de bienestar. Hoy conversamos sobre todo ello con Xandra Fernández, directora de Personas y Cultura de Wonest Global.

La relación laboral es un acuerdo entre las partes que ha de dar certidumbre a ambas. Ir con innegociables no augura un buen comienzo. La tendencia actual de fundamentar la marca personal en el "sé tú mismo y tus deseos" es un empoderamiento de sillón que produce seguidores mesiánicos, por supuesto que del experto de turno, pero también y esto es lo más peligroso, de sí mismos y de sus innegociables.

La cultura de transparencia trasciende del ámbito retributivo y alcanza a todas los áreas de gestión de RR.HH. Rompe tabúes que afectan a la credibilidad de la marca empleadora, y obliga a realinear todos los procesos de talento para incorporar en ellos el significante y el significado de la transparencia. La reflexión estratégica acerca de cuál es nuestro modelo retributivo ha de llevarnos a cuál hemos de tener para relacionarnos con el mercado del talento.

El quinto escenario de impacto de la transparencia retributiva hace referencia al desempeño y a la equidad. La nueva norma pone el foco en la evaluación del desempeño como elemento crítico para la explicabilidad de las decisiones en materia salarial. Quien primero ha de entender el por qué de su retribución es el empleado y la conversación de feedback será un momento crítico para ello.

José Ángel López Palomo, jefe corporativo de Compensación y Beneficios de OHLA, y uno de los expertos que han participado en la elaboración del Informe “Transparencia Retributiva: la norma que cambiará la cultura de compensación”, analiza y comenta la letra de la ley, resaltando las principales novedades que introduce.

La Directiva UE de Transparencia Retributiva consolida un itinerario normativo que ella misma inició en 2014 y que en España tuvo un impulso definitivo en 2020 con el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, y el Real Decreto 902/2020, que regula los planes de igualdad y el registro salarial. Conocer ese recorrido nos ayudará a poner en contexto el alcance de la nueva norma y los retos de su trasposición a legislación española.

La cultura de transparencia es una carrera de fondo que quienes tengan programas de retribución flexibles van a poder recorrer con mayor agilidad. Y ello porque aportan valor en dos de los escenarios de impacto de la directiva europea: la cultura de gestión a través de la cultura del dato, y la de diversidad a través de la personalización del salario en especie.

El último informe de The Josh Bersin Company me ha dado que pensar. Es como quien da una de cal y una de arena para contentar a todos y no dejar satisfecho a nadie. En él el gurú Bersin explica, entre otras cosas, cómo la función RH ha experimentado un cambio modesto en lo que a su perfil sociodemográfico se refiere, mientras que se ha disparado en lo que respecta a su rol y a sus competencias y habilidades. Lo interesante es cómo estos datos se cruzan con la deriva actual de la demanda del mercado. Resulta que, aunque RR.HH. ahora ha ampliado los límites de los procesos tradicionales y que ha incorporado otros nuevos, lo que las empresas buscan, o mejor dicho, lo que los CEO’s quieren reforzar son los procesos administrativos y no tanto la estrategia de talento en su conjunto.

¿En qué punto de madurez han de encontrarse las empresas para que sea oportuno que incorporen un sistema de gestión de compliance laboral? ¿Dónde podrían encontrar las principales dificultades y cómo las podrían solventar? Profundizamos en estas cuestiones desde la experiencia de una de las primeras compañías en acometer un proceso de compliance laboral.

El impacto reputacional es uno de los parámetros que se ven mejorados con la aplicación de la norma UNE1604. Las empresas que cuentan con planes de retribución flexible que optimizan el salario y promueven el bienestar financiero de sus empleados es una evidencia del compromiso de la empresa con los empleados. Y puede ser un pilar del programa de compliance. Nuestra inviada de hoy nos explica cómo.

Desde el sector de logística, los expertos destacan cinco aspectos en la norma: a qué necesidad responde la norma, el consenso multidisciplinar en su elaboración, inspirada en estándares internacionales ISO, fácil integración con otros sistemas de compliance y escalable desde grandes empresas, a medianas y pequeñas. Una herramienta que puede empoderar la función de recursos humanos.

Descubre cómo la Norma UNE1604 contribuye a combatir la hiper regulación y la criminalización, e impacta positivamente en la reputación corporativa de la organización.

Santa Lucía tiene ya decidido iniciar el procedimiento para obtener la certificación de la norma UNE 19.604. Conoce por qué quieren ser una de las primeras empresas en certificarse y aprende cómo van a medir los riesgos de incumplimiento.

Una de las características de la Norma UNE 1604 es que es escalable. Puede extenderse a todos aquellos que forman parte de la cadena de producción: proveedores, franquicias, etc. En el caso de las franquicias se convierte en una herramienta útil para proteger la marca de las entidades franquiciadas.

Como norma de gestión tiene una estructura similar a otras normas del mismo ámbito. Nuestra experta nos describe el contenido de la norma de compliance laboral: qué incluye y qué no; a qué riesgos nos exponemos en compliance socio laboral; qué metodologías propone; los roles y responsabilidades de los garantes del sistema de gestión, etc.

La norma UNE es un marco teórico así que, llegado el caso, las empresas deben presentar las evidencias necesarias que acrediten, no solo la certificación, sino la continuidad de esa certificación y que cumple con las normas laborales. ¿Es por tanto prueba en un posible juicio?

El alcance de la norma en compliance socio laboral se dimensiona hasta incluir cuestiones que, en caso de incumplimiento, pueden impactar en la reputación corporativa. Conocemos la figura del Compliance Officer y cómo sus responsabilidades se verán ampliadas para incluir el ámbito de esta nueva norma.

Además de convertirnos en un candidato con posibilidades o en un empleado con potencial, las meta competencias nos hacen libres. ¿Y cómo puede ser eso si, como nos desengañó Sócrates, “sólo sabemos que no sabemos nada”? ¿Atados a nuestra ignorancia? No, precisamente por lo contrario, porque nos hacen conscientes de la grandeza del todo y de la insignificancia de las partes. Si somos capaces de entender esta relación de causalidad, ubicando la libertad en nuestra propia capacidad para decidir cómo llegar a ella, ya estaremos en posesión de una de dichas meta competencias: el pensamiento crítico.

La norma regula y ordena las normas laborales y los Inspectores de Trabajo, además de observar el requerimiento concreto que tienen que analizar, valoran la trayectoria de la empresa y la conducta seguida por ésta en materia laboral. En este sentido, la norma UNE 1604 puede facilitar la graduación de la sanción, llegado el caso.

Hablamos de los riesgos reputacionales que pueden sufrir las marcas a causa de la conflictividad laboral. Nos centramos en cómo la norma de compliance laboral contribuye a evitar estos riesgos, factor clave para atraer y retener talento especialmente en el sector de las telecomunicaciones.

Analizamos hoy el papel de los profesionales que deben participar en la implantación de un modelo de compliance laboral, incluido el papel de los representantes de los trabajadores y hasta qué punto se debe o no contar con ellos en todo el proceso.

¿Existe el buenismo en la empresa? Por supuesto que sí. Las organizaciones no son entes impermeables a los comportamientos sociales, por mucha cultura corporativa que les de carácter. A lo largo de los siglos la sociedad ha “exportado” a los oficios trabajadores de todo tipo: reaccionarios, obedientes, patrióticos, desesperanzados, esforzados… Ahora le ha tocado el turno a los buenistas, esa nueva especie de homo requetesapiens a los que se les ve venir desde el mismo proceso de reclutamiento. Llevan escrito en la frente el incontestable “porque yo lo valgo”, y destilan un lenguaje de derechos y libertades con el que pretenden reescribir la propuesta de valor que reciben (que no la que dan) e incluso el propio convenio colectivo si les dejaran.

La lectura de dos estudios sobre el calado real de las medidas de salud me obliga a desinflar la burbuja del bienestar corporativo. El wellbeing washing es tan real como irreal es el eslogan de la persona en el centro del todo organizacional. Y no por ausencia de medidas, opciones, ofertas y catálogos de elementos varios a incluir en la retribución flexible o en la propuesta de valor al empleado. El problema es que, existiendo todo eso, la experiencia del empleado no lo valora.

En Estados Unidos se están dando casos de despidos de trabajadores que públicamente muestran un posicionamiento respecto a la guerra entre Israel y Hamás que las organizaciones consideran inapropiado. Hay empresas que han cerrado la puerta, en pleno proceso de contratación, a los estudiantes que han participado en manifestaciones mostrando una actitud que, consideran, es incompatible con sus valores corporativos. ¿Entra dentro de la libertad empresarial decidir qué valores personales quiere una organización en sus trabajadores? ¿Las ideologías expresan valores? ¿Difundir libremente nuestras opiniones en una manifestación, en redes sociales, etc. varía el concepto de privacidad y su aplicabilidad al contexto laboral, por ejemplo? ¿Estamos hablando de libertad de expresión o de cómo se expresa esa libertad de expresión?

Tres años de vida le dan después de la turra de bondades con las que nos lo han vendido. Y para demostrar la confianza en su oráculo están dispuestos a mostrarse generosos incentivando económicamente el regreso. ¿Pero no habíamos quedado en que la compensación ya no es tan importante como el tiempo, disponer de él, conciliar, vivir…? ¡Pobres departamentos de recursos humanos que van a tener que ponerse a rehacer toda su estrategia de atracción y compromiso de talento y defender la coherencia de su cambio de planteamiento!

Si ya es complejo promover la salud laboral en las empresas, prometer bienestar empieza a tener sus riesgos, porque podemos encontrarnos con situaciones tan paradójicas como que adoptemos una medida organizativa como el teletrabajo que quiera favorecer el bienestar vía conciliación y que, a la larga, se convierta en un boomerang de estrés añadido o de problemas posturales y visuales y, de paso, en un frente más para los departamentos de prevención de riesgos y los servicios médicos de empresa.

Cada vez hay más estudios que demuestran que los hábitos de vida condicionan nuestra salud. El cuerpo humano es la maquinaria más perfecta jamás inventada y solemos pecar de exceso de confianza pensando que lo controlamos cuando, en realidad, lo que hacemos es tensionar su resistencia a costa de su salud, que es la nuestra. Alimentarlo adecuadamente, darle el descanso que necesita y movilizarlo para mantenerlo en forma es el ABC para que nuestro cuerpo y nuestra mente funcionen acompasados, sanos y a pleno rendimiento.
El bienestar corporativo se ha de preocupar de ello porque, no olvidemos, la pandemia de estrés que vivimos se genera principalmente en el ámbito laboral. Hablamos de todo ello y de los beneficios que aporta integrar la práctica deportiva en los programas de bienestar corporativoscon AndreaAnguita, HR Manager, y Jaime Santafé, Head of B2B Marketing, de Urban Sports.

La meritocracia colectiva existe y este “chupetín” que os presento a continuación sabe que tiene mucho más valor que las individualidades, aunque existan y sean necesarias. Para reconocer el mérito de cada uno en particular está su entrenador, están sus padres… ¡y el mercado de fichajes!

La capacidad de interiorizar los hábitos que nos gustan a veces llega a extremos surrealistas, y la de no entender que cada cosa tiene su justa medida, también. ¿Cómo es posible, si no, que tomemos el trabajo de nuestro compañero recepcionista como el de nuestro asistente personal? Pues eso está pasando con la costumbre de comprar todo por internet y poner la dirección del trabajo como lugar de entrega.

Ya lo decían los Beatles: “Little darling, it feels like years since it's been here”. ¡Por fin ya están aquí las vacaciones! aprovecha estos días que son tuyos para prestarte atención. También es tu responsabilidad; de hecho, es cosa tuya antes que de cualquier otro.

Mucho hablamos de la necesidad de continuo aprendizaje en las personas y muy poco de cómo aprenden las organizaciones. La gestión del conocimiento en ellas es una vieja cuenta pendiente que no termina de digerirse. Tampoco es nueva la figura del curador de contenidos, ese ratón de biblioteca digital que construye la estructura mental de una organización para que piense en términos de continuo aprendizaje organizando su biblioteca de conocimientos, nutriéndola y compartiéndola para hacerla crecer.

En el mundo de la IA generativa ser de letras tiene mucho valor. No todo van a ser informáticos programando, ingenieros diseñando y abogados regulando. Quienes sepan leer bien, escribir bien, entender bien, correlacionar bien y pensar bien van a ser quienes, de verdad, se lleven el éxito al bolsillo con la inteligencia artificial.

Mantener el propósito de la PVE en todos los procesos, con todas las personas y en todas las circunstancias es no difícil sino imposible. Entonces, ¿por qué nos empeñamos en prometer lo que sabemos que no podemos cumplir? Pues porque hacemos de todo un puro marketing con todos los defectos del más puro marketing. Tendemos a la copia exacta pensando que para reclutar mejor tenemos que lavar más blanco y luego, claro, nos sorprendemos cuando montamos un focus group con candidatos y escuchamos estupefactos cómo valoran nuestra marca empleadora. Por eso muchas propuestas de valor tienen la obsolescencia programada, precisamente por faltar a la verdad. Están escritas sobre arena y un simple soplo las borra.

Decía Felipe, el amigo de Mafalda, que “la voluntad debe ser la única cosa del mundo que cuando está desinflada necesita que la pinchen”. El oxímoron es perfecto. Y la clave está en la modesta punta de una simple aguja, literariamente hablando. Cuando la voluntad adopta la forma de un gurruño gomoso, típica de un globo pinchado, ¿qué la activa? Simple y llanamente lo que la estimula. Entonces se infla, gana altura y vuela… o corre. Sin voluntad somos amebas; con ella somos gacelas.

La inteligencia colectiva no fluye en los reinos de taifas y sin ella, escalar el pensamiento sistémico como atributo corporativo se me antoja imposible. Y no, lograrlo no es sólo responsabilidad de “los de recursos humanos” por mucho que el L&D corporativo esté en su tejado 😉.

Un análisis de los informes anuales de gobernanza realizado por BCG de 88 empresas líderes en EE.UU. revela que: el 20% de ellos no incluye ninguna mención al aprendizaje o al desarrollo de habilidades; en otros muchos el tema solo se aborda en un párrafo genérico sobre RRHH o responsabilidad social; por contra, no es raro que una empresa dedique de tres a cinco páginas a la DEI; el peso que se le concede al L&D corporativo está al nivel de la atención que se le dio a la diversidad, la equidad y la inclusión ¡¡¡hace 15 años¡¡¡

¿Por qué conseguir la adhesión a los planes de retribución flexible es una carrera cuesta arriba si al empleado le ayuda a ahorrar? El problema está en que si ya es difícil entender una nómina razonablemente sencilla, cuando se le introduce el factor flex la complejidad se dispara. Y quien no tiene información no puede tomar decisiones informadas.

“Lo que cuenta la mitad de la gente en LinkedIn es mentira”. Amigos, aviso, tal afirmación no es mía sino de una headhunter, de nombre Mónica Vázquez, pero ojalá la hubiera dicho yo, aun a sabiendas de que los zascas me caerían en forma de ausencia de likes. No me hubiera importado y de eso va este comentario. Si fuéramos como decimos que somos en las redes sociales no habría ni un solo conflicto en el mundo. Todos somos perfectos incluso en LinkedIn la red profesional en la que ciertas veleidades no tenían cabida. La culpa es de la autenticidad, pero de la autenticidad impostada, me refiero.

Publicitar un mensaje de “la persona en el centro” es un riesgo en los tiempos que corren porque es imposible tenerlo todo atado y bien atado. A las empresas les pasa como a los políticos, que siempre están expuestas, y por eso hay que tener cuidado con los eslóganes. Aquí no se trata de vender más sino de vender bien y para todos; el punto de interés no puede estar sólo en el empleado, y para eso hace falta complicarse tanto como la verdadera identidad de la organización nos permita.

La comunicación tiene sus musas y sus musarañas. En realidad, todos sabemos que no tiene musa propia pero posee un poco de las nueve conocidas. Viajemos a su mundo y descubriremos que las musas guardan un secreto, el ars communicationis, y un juego, el del equilibrio de sus habilidades para que lo practiquemos.

El business coaching es un proceso de desarrollo profesional y personal conocido y reconocido que también, y como tantas otras cosas, está experimentando un proceso de transformación en el que, cómo no, la palabra digital tiene mucho que decir. El coaching sale del ámbito directivo y se democratiza a lo largo y ancho de las organizaciones. Para hablar de todo ello tenemos hoy en nuestro ORH Futuro a dos personas que saben mucho de asesoramiento, de soft skills, de aprendizaje y de desarrollo. Carolina Ramírez, Executive Board Member of EMCC Spain-Mentoring and Coaching Council y a Elena Giménez, managing director de Speexx.

No nos engañemos; no hay una verdadera cultura de la diversidad sin una "cultura de la disidencia". Podemos abrir nuestras organizaciones a todos los colectivos diferentes que representan la realidad social actual, podemos llenar nuestro marketing como empleador de colores, mascotas y logos inclusivos, podemos hacer grupos de trabajo para que los prejuicios caigan y se abran las puertas de par en par a la integración..., pero la verdadera diversidad es la de las ideas.

Siempre ha habido un cierto desfase entre las expectativas de reconocimiento de muchas personas y la realidad de su desempeño profesional, pero la distancia ahora es abisal. El “porque yo lo valgo” es el argumento que subyace en los que recurren a la incomprensión como actitud para evitar asumir que nunca deben dejar de aprender. Para muchos mandos es frustrante predicar en un desierto de mentes cerradas a todo aquello que no sea “qué hay de lo mío”. Los jefes, los líderes, los managers… tienen la difícil papeleta de gestionar actitudes y no siempre consiguen que la suya se contagie.

Frente a frente. La mirada a veces fija y a veces esquiva. Están sentados, pero no cómodos. Las manos no encuentran su sitio y la postura tampoco. Hace cinco minutos estaban hablando el lenguaje común del trabajo diario, ahora romper el hielo es más difícil que apagar un fuego. ¿Qué representa este fotograma?

“Gonzalo, entiende que en su lógica de razonamiento Marta no siente que está haciendo nada malo porque no te ve como un igual”. Ojiplática me quedé cuando alguien cercano me contó que estaba siendo objeto de acoso psicológico en el trabajo y que, aquí va lo sorprendente, un compañero intentó mediar argumentando lo entrecomillado. ¿En serio justifica un comportamiento vejatorio porque la idea que lo inspira ha de ser respetada? Hace ya tiempo que entre nosotros se ha instalado el mantra de que “todas las ideas son respetables”, asumiendo que la bondad o la inocuidad es la cognotación común a todas ellas. Y yo me pregunto: si todo es respetable… ¿qué está bien y qué está mal?

“Soy mi talento, no mi género”. Este podría ser un buen lema para trabajar, en serio, de verdad y sin sesgos, por la igualdad de género en el ámbito profesional. De hecho, me suena estupendo como slogan de la diversidad en su conjunto. Todos iguales, sin barreras que nos impidan llegar y sin alfombras que nos ayuden a conseguirlo.

De tanto usar el apellido “femenino” lo estamos desgastando antes de que la estrategia de visibilización cumpla su objetivo. El discurso político construido sobre la necesidad de explicitar el género del personaje, la noticia, el proyecto o la trayectoria vital para evidenciar lo que es evidente se nos está revolviendo como un boomerang. Resulta que la presencia de la mujer en los medios de comunicación, el gran escaparate para evangelizar sobre la igualdad de género, refleja una realidad decepcionante empachada de términos y tópicos que pretendidamente se quieren superar pero que efectivamente se utilizan hasta la saciedad.

Las horas trabajadas/persona al año cayeron de mediados de los años ochenta a 2019 entre 200 y 300 horas, lo que supone un descenso de más del 14% y que en cómputo de días se traduce en una reducción de la jornada semanal media desde las 37 horas hasta 31,8. ¿Significa esto que ya podemos decir que estamos preparados para abrazar la semana laboral de 4 días? No, rotundamente no. Es como si pensamos que a base de seguir cayendo las horas trabajadas terminaremos por no trabajar. El paraíso tendrá que esperar porque la realidad nos da una buena bofetada.

¿Qué pasa si a la curiosidad le sumamos el pensamiento sistémico? Pues que la suma de dos meta competencias nos da súper poderes. ¿Para qué? Para entender el complejo mundo que nos rodea desde las múltiples conexiones que lo conforman y las diversas formas en las que éstas se expresan. ¿Por qué? Porque nos permite acercarnos a él desde dentro y desde fuera, con perspectiva y a vista de pájaro. El súper poder en acción que se deriva de todo ello es la innovación.

Echo de menos la constancia en el mundo de hoy. Y también echo de menos que los básicos no se aprecien. La cultura del error está bien cuando se interpreta bien y no cuando se utiliza para trivializar y exculpar la incompetencia. Sí, la incompetencia. Equivocarse de manera reiterada en los básicos es una decisión, posiblemente inconsciente, con la que nuestro cerebro expresa su falta de interés o su incapacidad.

Os voy a contar la historia de Antonio. Antonio es real, es amigo mío y se llama… Antonio. Trabaja en una tecnológica y es de mi quinta: ya no cumple los cuarenta ni los cincuenta. ¿Carne de prejubilación? No, qué va, hace unos meses puede y no por su voluntad, como luego os contaré, pero ahora faltan tantos ingenieros seniors como los que han pasado a disfrutar de la vida post laboral con más o menos holgura y, eso sí, dejando de cotizar. Que les quiten lo “bailao” y ojalá yo estuviera entre ellos. La cuestión es que a Antonio aún le queda vida laboral por delante.

He hecho un pequeño experimento y le he preguntado a la herramienta de moda por sí misma. “Escribe un editorial sobre ChatGPT”, le he dicho y ¡voilà! Mi experimento tiene una finalidad muy básica: encontrar el resquicio de valor que nos queda a los humanos frente a una margarita que no vale la pena deshojar. Este es el texto que me ha devuelto.

Algunos pronunciamientos de las salas de lo Social son el último rejonazo para muchos negocios de proximidad, esos que se reivindican en los discursos pero que son estrangulados a golpe de burocracia, impuestos y leyes desproporcionadas. Todo es el colmo de la incoherencia. Siempre se ha dicho que emprender en España es llorar y yo añadiría que en los tiempos que corren crear empleo en España es reducto para valientes.

Resulta que quien diseña los programas de experiencia de empleado y quien le da forma a la estrategia de marca empleadora no tiene la credibilidad suficiente para que los empleados le vean como el interlocutor de referencia cuando se ven en la disyuntiva de escalar los problemas más allá de sus jefes directos. Dicho así, parece que el panorama no favorece en nada a “los de RR.HH”, y ciertamente, en su afán por dejar bonito el escaparate hay cierta tendencia a olvidarse del backstage. Pero yo me pregunto: ¿Están para eso? ¿Están para solucionar problemas o para dar herramientas para que los solucionen otros?

Los Reyes Magos se han digitalizado y han sumado blockchain e IA para crear su propia plataforma con propósito. Los buenos Reyes de Oriente no lo hacen para hacer previsión de stock a la baja ni tampoco para ajustar la plantilla de camellos, que son los que son para sus regias majestades; al contrario, lo que quieren es dos cosas: darle trazabilidad a lo que decimos que hacemos en nuestras cartas y echarnos una manita para ser mejores. ¿Cómo? Retomando el viejo oficio de nuestros ángeles de la guarda, para que con su buen juicio nos ayuden a mejorar el nuestro. Eso sí, habiendo firmado antes un tedioso, enrevesado y laaaargo contrato de protección de datos personales porque ni los Reyes se libran de las multas por inclumplimiento del RGPD.

La reciente apertura del primer restaurante de comida rápida 100% robótico plantea numerosas cuestiones: ¿es sostenible apostar por la robotización de toda su plantilla? ¿La atención al cliente se puede automatizar? ¿Cómo resolverá el robot demandas más complejas? Y, sobre todo: ¿de qué sirve ser más eficientes o reducir el impacto ambiental si excluimos al ser humano de la ecuación?

No soy pitonisa y traigo buenas noticias pero vaticino un aumento significativo de los salarios de los directivos de RR.HH. ¿Por qué? Y lo que más importa al personal ¿cuándo? Pues porque en cuanto le den a las empresas lo que necesitan van a tener argumentos para pedir un aumento. Ya está, el porqué y el cuándo respondidos. En realidad, no tengo ningún mérito porque lo que yo veo no es nada que se escape al imperio de la oferta y la demanda.

¿Quién de vosotros se divierte en el trabajo? Si la respuesta es negativa, ¿es porque vuestro jefe no propicia un ambiente distendido o porque vosotros mismos tragáis con el paradigma del valor que le damos a la seriedad para tener -o aparentar- un buen desempeño profesional?

La oficina de Maite, Alicia y Vero abre sus puertas a las familias tras dos años de vitualidad. Todo son nervios en el departamento de RR.HH., que no ha dejado nada al azar… o ¿quizá sí?

En plena guerra por la captación y retención, las empresas buscan con desesperación la fórmula ganadora para el éxito. Mientras unas apuestan por la flexibilidad o la empatía, otras creen que la clave reside en la cultura corporativa o los planes de desarrollo profesional... Pero todas suelen ignorar lo más obvio: lo que los jóvenes demandan es que suban los salarios.

El árbol de Navidad de la oficina de Vero, Alicia y Maite está repleto de regalos. Dorados, de purpurina, con papá noeles, de estrellitas, … los papeles de envolver dan el toque tradicional a la escena y, a veces, también el original.

La vida de la oficina de Alicia, Vero y Maite coge ritmo navideño. Una conversación entre compañeras, un teléfono móvil con un mensaje revelador, un director financiero que se estrena… Las casualidades existen y en Navidad incluso pueden ser románticas.

En los últimos meses se ha incrementado de manera notable la demanda por parte de las compañías de formación presencial, sin que medie, en muchas ocasiones, una razón clara o técnica que justifique ese alto interés por el formato en aula. Esto me lleva a plantearme si no estaremos aprovechado la formación como excusa para obligar a los empleados a volver a nuestras sedes corporativas; si no estaremos tratando de camuflar así la voluntad unilateral de la empresa de que sus empleados regresen.

El adverbio “no” es una suerte de bifronte si tenemos imaginación y mezclamos el español con el inglés. Quizá no sea muy académico pero a mí me pone las pilas leerlo al revés (eso es lo que significa bifronte, una figura literaria que define los vocablos que cambian de significado según el sentido en el que se lean). La cultura de la aceptación es una losa para ser eficiente y, desde luego, para mantener la cordura. Si caes en la cuenta de que la tuya está en manos de otros es hora de aplicar tres reglas nada sencillas pero eficaces.

Tenemos la oportunidad de crear mundos nuevos evitando los errores de los antiguos y ni por esas dejamos de lado los paradigmas, los prejuicios y los sesgos. Resulta que en el metaverso, ese mundo ideal en el que va a transcurrir nuestra vida -dicen- con posibilidades de todo tipo y para todos los públicos, las mujeres pintamos lo mismo que en el mundo real. En las organizaciones más pioneras en esto de la internet extendida, el 90 por ciento de los líderes son hombres; en los últimos cinco años las empresas del metaverso dirigidas por hombres han recibido 107 billones de dólares de inversión mientras que las lideradas por mujeres unos raquíticos 5 billones. Y eso que las mujeres directivas implantan más iniciativas relacionadas con el metaverso en sus compañías que los hombres. El metaverso se está construyendo con las leyes del “monoverso” -ni siquiera con las del universo- y en él están las mismas cabras tirando para el mismo monte.

El sentido siempre es una palanca que nos da las razones para seguir un rumbo. En una sociedad en la que vivimos más volcados en la vida profesional que en la personal, ambos propósitos, el vital y el laboral, se entrelazan y necesitan entenderse como los vasos comunicantes. En este podcastORH conversamos con Christine Loos, directora general de Stimulus, sobre cómo la transición de era que estamos viviendo está haciendo que se tambaleen los sentidos y, con ellos, la seguridad psicológica necesaria para entender el cambio como un nuevo camino.

Hablemos con honestidad de la experiencia del empleado sobre la que corren ríos de tinta de todos los colores (tantos como la diversidad trae consigo). Metodológicamente hay muchos planteamientos a los que no podemos ponerles ni un pero: el ciclo de vida está perfectamente definido y las necesidades no sólo se identifican periódicamente sino que, lo más importante, se trasladan a la propuesta de valor. Una campaña de marketing molona hace el resto. El empleado es consciente de lo que le aporta estar en la compañía y sabe qué puede esperar de ella en términos de compensación total. Técnicamente perfecto. Entonces, ¿por qué la vinculación emocional de los empleados con sus empresas no pasa por su mejor momento? ¿Es sólo porque el mundo se nos ha puesto del revés y nos ha hecho perder la verticalidad de lo que queremos, cómo lo queremos y para qué lo queremos? ¿O más bien es que los procedimientos no expresan sentimientos -valores en términos corporativos-?

Mirar la vida con #curiosidad es mirar sus detalles como si fuera la primera vez que nos fijamos en ellos. Paraos a pensar un momento. ¡No hay dos detalles iguales! Incluso en lo más aburrido, monótono y repetitivo podemos encontrar lo diferente simplemente deteniéndonos, respirando y viviendo el momento desde él mismo y en él, no adelantando lo que va a venir porque todos los días son así. Eso hacen los robots, y nosotros, aunque no nos demos cuenta, diariamente nos programamos para parecernos a ellos. Nos olvidamos de que el tiempo sólo se para en los detalles.

A medida que nos acercamos a los 65 parece que se acaba la historia. ¿Pero qué historia? ¿La que define nuestra actitud o la que sentencian los prejuicios? La realidad laboral del talento senior es tan aterradora como la del talento joven, pero no acapara la atención de los titulares. De hecho, no concita el interés del sistema en su conjunto porque las empresas construyen su marca empleadora dejando fuera de su gestión del talento al talento senior, las administraciones públicas lo excluyen de los ciclos formativos con futuro y los propios senior apuntalan la profecía autocumplida del “ya soy demasiado mayor para ciertas cosas”.

La endogamia es el agua y el aceite la innovación. Es imposible que ésta se funda orgánicamente en un cuerpo que pesa más que ella. Todo lo más, permite que flote como islas aleatorias que, aunque se conecten y formen una mancha mayor, seguirán suspendidas sobre un elemento imposible de permear. Así son la mayoría de los consejos de administración, el contenedor lleno de agua en el que tienen que desenvolverse las organizaciones. No es sólo que los empleados se resistan al cambio, ni que los mandos prefieran liderar como siempre, ni que en el comité de dirección no se escuche al de Recursos Humanos; es, sobre todo, que los consejos de administración son desde siempre los de siempre.

Si la cultura empresarial es la forma en la que una empresa piensa y actúa, no me cuadra mucho cómo se está enfocando ahora que tantos conceptos están en revisión. Me explico. Durante muchos años, los modos y las formas de una empresa han sido cosa de los que mandan. Su ejemplo guiaba al conjunto porque era tal su permeabilidad que la jerarquía de mando replicaba sus maneras y la tropa las interpretaba para definir su actitud. Un esquema perfecto para un modelo de relación laboral lineal. ¿Pero cómo se crea cultura en un mundo de relaciones laborales mucho más abiertas? Queremos que la cultura se viva al olor de un café de máquina cuando el café el empleado se lo hace a su gusto y en su casa… o donde sea.

Los próximos 10 y 11 de noviembre tendrá lugar, en el Palacio de San Telmo de Sevilla, el 55 Congreso Internacional de Aedipe, que con el título “(Nuevas) formas de trabajar” planteará el análisis de las 9 tendencias de gestión RH identificadas por su estudio del mismo nombre. Lo hará desde diferentes escenarios: ponencias plenarias, espacios de experimentación, debates, etc., y con la idea transversal común de que el congreso sea una mirada de esos retos hacia el futuro. Los actuales los conocemos, a los que vienen hemos de adelantarnos. Las formas de trabajar están cambiando rápida y drásticamente y las formas de gestionar han de evolucionar para dar respuesta a las necesidades que aquéllas plantean y que pasan, especialmente, por la transición desde las organizaciones jerárquicas y funcionales a las empresas líquidas regidas por los proyectos. Sobre ello conversamos en este capítulo de ORHFuturo con Pedro Ribes, presidente de Aedipe Nacional, y con Jesús García, coordinación del proyecto nuevas firmas de trabajar y miembro de la junta Aedipe Cataluña

Cambiar el liderazgo es, primero, cosa del líder de arriba; si no inspira ya puede venir la mega consultora con el mega proyecto de transformación cultural que aquello será tirar el dinero y las expectativas, ambas, a la basura. Y después será su obligación -sí, obligación, que no es lo mismo que responsabilidad-, facilitar la cascada o, mejor aún, la transversalidad de los modos y maneras del liderazgo deseado. En este tema, mirar a RR.HH es, perdonadme, como mirar para otro lado. Incluso os diría que no le hace nada bien a la propia función porque cambiar el liderazgo es transformar personas y eso sí que es hablar de humanos como recursos manipulables. Más bien nos valdría recordar, sobre a todo al de arriba, que las personas cambian porque quieren y cuando algo les motiva a hacerlo.

Lo tengo que decir. Echo en falta que no hablemos de lo que de verdad importa ahora y me aburre oír hablar de la atracción y motivación del talento como si todavía estuviéramos en época de vacas gordas. Centrémonos. La macroeconomía avisa y la microeconomía tiembla. Un 10% de inflación, bueno, justo hoy un 9; los salarios no llegan, en enero la recesión será oficial y los españoles habremos perdido un 20% de poder adquisitivo (vosotros también). Pero mientras, seguimos anclados en los programas con naming seductor. Indicadores nos han sobrado para saber que esto llegaría y también que lo que está por llegar no va a ser mejor. ¿Para cuándo hablar del rumbo que han de tomar nuestras políticas retributivas?

La innovación es, ante todo, un viaje personal. Sin desprendernos de lo que vemos, somos y creemos es difícil que veamos, seamos y creamos de forma diferente. Entendámonos: no se trata de quedarnos en modo encefalograma plano, no, sino de aparcar lo que entendemos y nos da seguridad para abrirnos a lo que no comprendemos sin el temor de perdernos. La innovación es un proceso mental que desarrollamos, a veces en un espacio físico que nos ayuda a jugar, y a veces en ese mundo nuestro interior que nos libera para soñar.

La #tecnología de seducción masiva nos marca la ruta a vivir y es como el azúcar, altamente adictiva y peligrosamente insana. ¿En qué nos está convirtiendo? Pues estamos tan pedidos que decimos que les tenemos miedo a los robots, pero a mí me da más miedo verme así, amarrada con una soga a mi móvil y dejando en sus manos mi voluntad.

Muchos de vosotros lo sois y prácticamente todos tenéis uno. Me refiero al jefe. ¿Sabéis cómo lo define la RAE? Como la cabeza de una corporación, partido u oficio. La cabeza. Interesante lo fino que se puede hilar con el significado dado a las palabras. Al jefe le precede su cabeza y no, no por su tamaño, morfología, atractivo y todo eso que os ha venido a la ídem, ¡mal pensados! Fuera de bromas, lo que la Academia asigna al jefe es, ni más ni menos, poner cabeza, esto es, cerebro, conocimiento, visión, inteligencia, rumbo, criterio, coherencia… a aquello de lo que es responsable. Responsabilidad es la “pili-mili” de los jefes. Las jefaturas sin responsabilidades son despropósitos, cuerpos sin cerebro investidos de poder y tan peligrosos como una pistola en manos de un chimpancé. Caos y más caos. Pero hoy no quiero diseccionar el lado oscuro de los que nos mandan, quiero exponer cómo se sienten asumiendo su responsabilidad.

Cada vez más buscamos las soluciones fuera de nosotros mismos, y una cosa es que encontremos apoyos para nuestros momentos complicados -que por supuesto, podemos tener sin sentirnos culpables ni débiles- y otra muy diferente que deleguemos la responsabilidad sólo nuestra e intransferible de asumir lo que no podemos cambiar.

Veo mucho peligro en post y comentarios que demonizan el mundo empresarial y el liderazgo en general con frases como que cada empresa tiene la rotación que se merece o que el talento que no se mima es talento que se desperdicia. Como en botica, en la fauna de los empresarios y en la fauna de los trabajadores hay de todo. Son fauna porque su hábitat es una selva. Y en una selva hay de todo.

Las palabras importan, claro que sí; importan y mucho, porque con ellas nos posicionamos. Y realmente eso es lo que importa de ellas, lo que nos llevan a querer decir y lo que nos llevan a querer hacer y a hacer efectivamente. No podemos hacer nuestra la modernidad del ellos y ellas sin que nuestro comportamiento se alinee con nuestro lenguaje y la realidad me dice que es todo un postureo de tamaño descomunal, porque cuando la situación real se presenta el activismo se esfuma.

Los niños aprenden con lo más básico, lo menos sofisticado… nos sorprenden quedándose con la caja y no con su contenido. Si les permite meterse en un laberinto, aparecer y desaparecer, crear un mundo propio y disfrutar, el juego se lo inventan. Por eso, hablando de si introducir a nuestros hijos en el mundo del coding ahora o más adelante, empecemos por cuestionar nuestros propios paradigmas.

El gran gap entre ambas es que los que mueven los hilos de la UX son más ágiles en responder a los vaivenes del cliente que los que se enfrentan a la EX de los empleados. ¿Más manipuladores los marketinianos que los de RR.HH? Sin lugar a dudas. La publicidad retuerce la realidad y nos dejamos revolcar por ella. ¿Podemos aplicar este principio a la EX? Ni hablar. La decisión de compra es volátil y el compromiso con el trabajo también, pero el vínculo que los desencadena es de una diferencia muy sutil, y es que compramos por confianza y nos comprometemos por credibilidad.

Me pregunto qué pasará a finales de año con los discursos de talento que con tanto empeño están trabajando los profesionales de RR.HH especialmente después de la pandemia. ¿Dónde quedará el propósito corporativo cuando las prejubilaciones no sean suficiente para adelgazar las plantillas? ¿Qué pasara con el employee journey cuando a los que queden se les pida más a cambio de menos? ¿Y cómo se mirará de frente al engagement? Si fuera una broma os invitaría a preparar las palomitas pero como vamos a sufrir, y mucho, sólo espero que la sostenibilidad, la verdadera, se imponga y los CEOs ejerzan el humanismo del que presumen.

Hace más de 160 años que nos avisaron de lo que venía. Lo hizo el jefe indio Noah Sealth cuando escribió el primer manifiesto en defensa de la Tierra como respuesta a la intención del presidente Franklin Pierce de comprar sus tierras a los pieles rojas para crear una reserva india. Hay quien dice que nunca lo escribió pero fuera quien fuera ahí está el texto para quien quiera reflexionar y actuar en consecuencia. El hombre blanco -decía en él- “trata a su madre, la Tierra, y a su hermano, el firmamento, como objetos que se compran, se explotan y se venden como ovejas o cuentas de colores. Su apetito devorará la tierra dejando atrás solo un desierto”. Sealth no era un chamán ni un científico, pero supo ver lo que se avecinaba porque amaba lo que le rodeaba.

La diferencia está en los detalles. No es lo mismo ser la mejor empresa del mundo que la mejor empresa para el mundo. ¿Por qué? Porque la primera quiere ser la protagonista de la película y la segunda quiere compartir conscientemente ese rol con el resto de los actores del reparto. Fijaos en el detalle: entre un del y un para está el espacio justo donde cabe la gota que puede contribuir a cambiar el orden de las cosas. Es cierto que hacen falta muchas gotas, pero, qué queréis que os diga, puestos a elegir, yo quiero que la mía no falte. ¿Quimera romántica? Puede. Pero para realidad, la de la bofetada que supone saber hacia dónde vamos si no sumamos.

El onboarding –o conjunto de acciones que acompañan al nuevo empleado en su inmersión en la organización- es un proceso crítico para que el engagement se materialice. Pero la realidad dice que no se le presta la atención que se merece. Por ejemplo, más del 40% de los nuevos empleados abandona en el primer mes y un 10% antes de su primer aniversario, según un estudio de Equifax Workforce Solutions y recogido en la revista Fast Company. La realidad es que de cómo esté diseñado el plan depende, en buena medida, cómo se identifiquen los recién incorporados con los objetivos corporativos, que se sienta seguro y pueda ofrecer su mejor versión profesional y personal. Comentar sobre la experiencia del empleado, se habla de onboarding y se habla de muchas cosas. Para hablar de ello, hoy contamos con Xavier Hernández, director de Montaner & Asociados, unidad de negocio de Montaner.
Podcast ORH Futuro, con Maite Sáenz.

Leer en diagonal no es leer, aunque presumamos de engordar así nuestra biblioteca, y escribir para el algoritmo no es escribir, porque no lo hacemos pensando, de verdad, en lo que queremos decir.

Si bien llevamos ya tiempo con el debate sobre la mesa acerca de cuál es el mejor sistema de trabajo, en remoto, presencial, híbrido, y la mayoría de las empresas siguen afanadas en la búsqueda de la fórmula del éxito, bastantes nos están sorprendiendo al optar por imponer el retorno a la presencialidad. Puede que se trate de la oscilación típica que sufre un péndulo, que se mueve de un extremo -desde el modo 100% teletrabajo que impuso la pandemia- hasta el otro -ahora el regreso obligado a la oficina- para terminar encontrando ese punto de equilibrio -y flexibilidad- que permita alinear las necesidades de la organización y las de sus profesionales. Pero lo cierto es que en ese vaivén el riesgo de fuga de talento comienza a hacer acto de presencia.

Se dice que de toda crisis nace una oportunidad y en el caso de la función de RRHH parece que esa oportunidad es su, ya por fin, puesta en valor dentro de la organización. Retos como los de la pandemia, la sostenibilidad, la transformación digital, los nuevos modelos de trabajo… han incrementado su relevancia estratégica pero, al mismo tiempo, han puesto sobre la mesa la necesidad de poner a punto la función de RRHH, adaptándola a los nuevos tiempos, pero eso sí, como nos recuerda Mar Cárdenas, Directora del Máster en "Dirección de Personas y Gestión de Recursos Humanos" en ESIC Business School, “sin olvidar los básicos de RRHH”, que son los que dan sentido a la función y los que aportan valor a la organización.

Un misógino siente una aversión freudiana hacia las mujeres, no les reconoce más derechos que a un animal abandonado, hace del #acosopsicológico el kamasutra de su placer y cuanto más hiere más quiere oír los gritos. El suyo es un placer insano como el de los psicópatas pero en otro plano, en mi caso el profesional. No son necesariamente mediocres; un pintor, Picasso; un músico, John Lennon, y un escritor, Charles Bukowski, fueron misóginos declarados y genios admirados. A todos los de su especie les pone ver cómo ella es consciente de que ese desprecio es deliberado y voluntario. Mientras, ella se empequeñece con cada nueva pulla, sabedora de que a poco que mengüe él se crece.

Suma y sigue. Así estamos todos en estos dos últimos años en los que nada se ha consolidado salvo la certeza de que lo que nos espera es cambio y más cambio. Y fijaos en la contradicción: sentimos que vivimos en un continuo día de la marmota cuando tenemos ante nosotros una realidad cuasi distópica que nos invita a todo lo contrario, a no dormirnos en ella, a buscar, a descubrir, a crear. Ahora hay que estar más vivos que nunca para, valga la redundancia, buscarse la vida, y esto aplica tanto a los que tienen trabajo como a los que no.

“Me han despedido con un burofax”. Increíble pero cierto. Esas cosas pasaban y siguen pasando. Hoy recuerdo el caso de un conocido que lo sufrió en los inicios del confinamiento. Cuando le despidieron tenía 58 años y curiosamente la notificación de su salida de la empresa coincidió con el del día en el que tres décadas atrás rubricara el contrato que iniciaba su relación laboral con ella. Cuando el destino se pone poético… se olvida de darte las respuestas y te abruma con preguntas.